Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación

¿Qué indica la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación?

La nueva ley de igualdad de trato​ que entró en vigor el 14 de julio de 2022 afecta al despido estando de baja. Según el nuevo texto, los despidos sin justificar de trabajadores enfermos se podrían convertir en nulos.

Efecto laboral de la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación

La Constitución española ya recogía en su articulado el derecho a la no discriminación. Por tanto, la novedad que representa esta ley es que incluye varios tipos de definiciones de discriminación que venían aplicando los tribunales.

Con esta ley de igualdad de trato, los órganos judiciales cuentan con más argumentos para declarar nulos algunos despidos de trabajadores que estaban de baja. Esto afecta especialmente a los despidos que no se deban a motivos distintos a la propia baja. La norma ofrece mayor protección a los trabajadores cuando caen enfermos. Así, una enfermedad no podrá ser justificación para diferencias de trato.

En el preámbulo de la ley, se indica que su razón de ser es proteger a los trabajadores de las discriminaciones actuales y futuras. De esta manera, gracias a ella se podrán afrontar con mejor perspectiva los diferentes desafíos de la sociedad que pretendan alterar la igualdad.

Como consecuencia, se amplía el concepto de discriminación y los posibles actores. Esto quiere decir que se puede intuir un aumento exponencial del número de demandas judiciales. Por otro lado, es relevante señalar la importancia que concede la norma a las medidas cautelares para proteger al sujeto discriminado.

Además, esta ley de igualdad de trato transpone las directivas europeas 200/43/CE y 2000/78/CE. Hasta ahora solo se habían aplicado en la normativa de medidas fiscales de 2003 y se consideró ineficiente para acometer problemas relacionados con la igualdad.

Un nuevo escenario de nulidad por la ley de igualdad de trato

En ninguna norma comunitaria o nacional se identificaba a la enfermedad como motivo de discriminación. Lo que sí indicaba la regla general era que el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal sin su correspondiente justificante era improcedente. Esto implicaba un abono de indemnización legal máximo, pero no se consideraba nulo, es decir, no se obligaba a readmitir al trabajador en la empresa.

En este texto legal referido a la igualdad de trato se incluyen como motivos de discriminación los siguientes:

• Enfermedad.

• Condición de salud.

• Estado serológico.

• Predisposición a sufrir patologías y trastornos.

Asimismo, en la norma se recoge que quien cause la discriminación por alguno de los motivos previstos en ella tendrá que reparar el daño causado. Por otro lado, indica que debe hacerlo mediante una indemnización y restituyendo a la situación contractual previa.

Nuevas reglas para despidos

La entrada en vigor de la ley de igualdad de trato tras su publicación en el BOE produce un cambio en las reglas relacionadas con los despidos estando de baja. En la actualidad, en una carta de despido habrá que incluir que la finalización de un contrato de trabajo de alguien en situación de baja médica se produce basándose en motivos objetivos y ajenos a su condición de salud.

Los expertos afirman que el concepto de identidad sexual puede ser un supuesto de discriminación. Asimismo, una vez acreditada la discriminación, se presupone la existencia de daño moral y, por tanto, el derecho a percibir una indemnización. Esto es algo que se valorará en función de las circunstancias de cada caso y la difusión del medio utilizado para causar el daño.

Aun así, el TSJ de Madrid ha dictado una sentencia en la que declara procedente el despido de una persona de baja por depresión por consumir bebidas alcohólicas mientras tenía pautado un tratamiento farmacológico. Esta afecta a cualquier tipo de baja en la que se prescriban fármacos, pues son incompatibles con la ingesta de alcohol.

Garantías que establece la norma

Entre ellas, podemos destacar las siguientes:

• Serán nulos de pleno derecho las cláusulas, actos o disposiciones de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación.

• Quien cause discriminación (persona jurídica o física) reparará el daño causado cuando sea posible. Asimismo, serán responsables los empleadores cuando la discriminación, incluyendo el acoso, se produzca bajo su ámbito de dirección u organización.

• Se deben aplicar métodos suficientes para detectar este hecho y adoptar las medidas preventivas pertinentes. Del mismo modo, se deben articular las medidas necesarias para que cesen estas situaciones discriminatorias. El incumplimiento de esto dará lugar a una responsabilidad administrativa, civil y penal por los daños y perjuicios que se deriven.

• De acuerdo con las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, si una parte alega discriminación y aporta indicios fundados, la parte demandada debe aportar una justificación razonable y objetiva.

Para garantizar el máximo cumplimiento de la norma de igualdad de trato, se crea una autoridad independiente que se encargará de proteger y promover su contenido en el sector público y privado. Esta autoridad debe prestar servicios especializados de orientación y asistencia a quienes hayan podido sufrir una discriminación por una causa recogida en la norma.

Entre sus funciones, destacan:

• Realizar investigaciones.

• Ejercer acciones judiciales, siempre que no tengan implicaciones penales.

• Actuar como órganos de conciliación o mediación, excepto en procesos con implicaciones penales.

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