Nos encontramos ante el que, quizás, es el mayor cambio operado por la reforma laboral y es que:
- Los contratos por obra y servicio desaparecen, para ser sustituidos por los contratos por circunstancias de la producción y para sustitución de trabajadores (el antiguo contrato de interinidad).
- Desaparecen también los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción.
Para estos nuevos contratos se exigirá que se indique la causa de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Contrataciones por circunstancias de la producción
La reforma laboral diferencia dos situaciones en las que se pueden dar contrataciones por circunstancias de la producción:
- Incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones (máximo seis meses o un año si se amplía por convenio).
- Las situaciones previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (máximo 90 días en el año natural).
Contrataciones por sustitución
Para los contratos de sustitución también se numeran las causas por las que se puede llevar a cabo este tipo de contrataciones:
- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
- Completar una reducción de jornada de otro trabajador.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo con un máximo de tres meses (o inferior si el convenio así lo fija).
En cuanto a la entrada en vigor de esta nueva regulación, esta será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022.
Hasta entonces las empresas podrán seguir rigiéndose por la normativa actual:
- En el caso de los contratos de duración determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima.
- En el caso de los contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma.
En cuanto al encadenamiento de dos o más contratos temporales de cara a determinar si son fraudulentos, los plazos se acortan:
- Por la misma persona: 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los periodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
- En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.
En este campo, además, vemos como la reforma laboral endurece las sanciones a las empresas por contratación temporal fraudulenta sancionando a las empresas por cada uno de los trabajadores afectados fijando cuantías de entre 1.000 y 10.000 euros por persona trabajadora.
También se endurece el sistema de cotización para los contratos temporales pasando a penalizar a todos los contratos inferiores a 30 días.
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Existen varios tipos de contratos en este marco:
- Contratos para la obtención de la práctica profesional.
- Contrato de formación en alternancia.
Contratos para la obtención de la práctica profesional
El primer cambio que nos encontramos en el contrato en prácticas es el cambio de denominación, pasando a llamarse contratos para la obtención de la práctica profesional, a través del cual el trabajador deberá percibir una remuneración acorde al grupo profesional y nivel retributivo (antes podría percibir el 60% el primer año y el 75% el segundo).
Este contrato se reduce a un máximo de tres años (5 para discapacitados) y solo se podrá suscribir en el siguiente año desde la terminación de los estudios, salvo que el convenio colectivo estipule menos.
Además, no se podrán suscribir este tipo de contratos personas con experiencia profesional o que haya realizado actividad formativa en la misma actividad para la que se le contrate por un tiempo superior a tres meses.
Contrato de formación en alternancia
En cuanto al nuevo contrato de formación en alternancia (“antiguo formación y aprendizaje”) es un contrato que se puede compatibilizar con la formación universitaria por un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
A partir de ahora, en términos generales, desaparecen en estos contratos el límite de edad, podrá ser a tiempo parcial, y no tendrá periodo de prueba.
La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75% al 65%, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.
Al igual que ocurría con los contratos por obra y servicio, la normativa que afecta a los contratos formativos entrará en vigor el 30 de marzo de 2022.
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CONTRATACIÓN FIJA DISCONTINUA
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También el régimen de los contratos fijos discontinuos entra en vigor el 30 de marzo de 2022.
Con la reforma laboral, además de los trabajos de naturaleza estacional o de temporada, el contrato fijo discontinuo pasa a incluir aquellos de prestación intermitente, que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Con esto lo que se intenta es que las empresas contratistas suscriban contratos fijos discontinuos cuyos periodos de actividad solo podrán ser periodos de espera de recolocación entre una subcontrata, que no podrán exceder de un máximo de tres meses (o lo que establezca el convenio colectivo, pero siempre con el límite de tres meses).
Como novedad se incluye la forma del llamamiento que ahora deberá ser por escrito y constar debidamente notificado.
Asimismo, en términos generales, se establece que la antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.
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EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO
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Otra gran modificación de la reforma laboral es la que afecta a los expedientes de regulación de empleo temporal, haciéndolos más ágiles.
Por ejemplo: en empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas pasa a ser de 7 días frente a los 15 anteriores y el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce a 5 días (frente a 7) o a 10 días (frente a 15) en los centros que no haya nombrada representación de los trabajadores.
Otras grandes novedades son:
- Se permiten las prórrogas de estos expedientes, previa negociación con los trabajadores.
- La empresa podrá afectar y desafectar trabajadores.
- Se prescinde del informe de la inspección en los ERTE por fuerza mayor/limitación o impedimento.
- Se incorporan a la legislación ordinaria los ERTE por fuerza mayor temporal, impedimento y limitación.
- Se incluyen exenciones del 90% en la cotización para ERTE por fuerza mayor, ordinario y por impedimento o limitación.
Asimismo, se traslada parte de la normativa COVID al ordenamiento ordinario, prohibiendo nuevas contrataciones (infracción grave por cada contratación extra) y/o externalizaciones (infracción muy grave).
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Se mantiene la preferencia del convenio empresarial sobre el sectorial, con una excepción:
Se elimina la posibilidad de que el convenio de empresa, durante la vigencia del convenio de ámbito superior, tenga prioridad aplicativa respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, debiendo los convenios colectivos deberán adaptarse a esta modificación en el plazo de 6 meses.
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Otra gran novedad que incluye la reforma laboral (pero que ya venía operando con base en la jurisprudencia del Tribunal Supremo) es que se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
Asimismo, se obliga a las empresas contratistas (salvo los centros especiales de empleo cuando actúen como tales) a aproximar, al menos, las condiciones laborales de su plantilla adscrita a la contrata (singularmente, las salariales) a las de la plantilla de la empresa principal, sujetándolas al convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada en la contrata, u otro convenio sectorial aplicable.
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Esperamos que esta información sea de vuestra utilidad.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier duda que pueda surgir.
Un saludo, el equipo de PROLUCO.
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